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“薪”火相传,企业百年

文章来源:分之合智库

分之合公司-唐莅&孙丽南

发表时间:2017-09-11

分之合公司-唐莅&孙丽南

TEL:400-010-6888

     在中小民营企业,经常听到老板对人力资源提出这样的需求:这个要考试,那个要列入考核凡是公司考到不满意的、有问题的、看不顺眼的地方、没人愿意做的地方,统统纳入考核体系。而这样做的结果就是每个月考核指标多达十几项,还有各种通用性、机械性的模板考核,让员工苦不堪言,大量的时间浪费在填写各种表格上,导致员工疲于奔命,怨声载道,导致双方都不满意结果。分之合智库请各位企业家记住:考核不是目的,提高利润才是目标。


     当前企业非常流行KPI指标考核方式,将模板一套用,加上自己企业的一些个性化指标,然后目标订的高高的就开始使用,不论是管理者还是员工拼了命地往上蹦也摸不到边,老板省事,员工费事。员工辛辛苦苦工作一年,大致算下来只有一个月拿到了奖金,其他11个月都在扣钱,这种考核方式就脱离了考核的初衷。考核是要为员工涨工资的,不是扣工资的。管理之父德鲁克这样理解考核:“企业的管理目的不在于引入发掘更多天才员工,而是在原有的基础上,如何通过考核使员工取得更好的成绩,通过发挥自身的优势来发光发热,通过这样的方式互相感染,最终使企业在管理上有所成就”。一个企业如果没有考核就等于没有管理,但是如果忽略了过程,只专注于结果的考核必然会大大偏离结果。


薪火相传,企业百年 — 分之合智库


     分之合智库认为考核的目的是激励。其实员工并不反对考核,他们是喜欢你监督他,考核他。如果考核改变不了员工,那么员工就会改变企业!其实考核很简单,你需要什么就考他什么,只要指标合理,管理者践行职责:检查、抽查、考核、培训,员工每天知道自己要干什么,干到什么样的程度就可以拿到什么等级的薪酬,知道自己的不足与优势,这就足矣。   


理念很丰满,现实很骨感,道理人人都懂,但是如果没有一整套的模式与操作步骤,那么就只能自己慢慢摸索,一点点试错,通过自身的努力总结出操作工具,但在这过程中如果考核不理想,就不可能给员工加工资,甚至产生拖欠的情况,更别说额外福利与奖励等,员工也感受不到自己的发展机会,最终双方黯然收场。所以,老板的无奈是“不考核是等死,考核是找死”,如何解决这个问题,核心就在于如何快速找到适合自己企业的管理模式,通过一整套合情合理科学完善的规则使企业走上快车道,而有着中国“绩效考核第一人之名的分之合智库卢万通教授指出,考核必须项目繁杂,但又必须简单易行,哪怕是一个农民工也知道他要做什么!


 把考核与薪酬设计挂钩,更大程度来提升员工的积极性。卢万通教授总结的中国式落地模式《薪酬设计与立体化考核》,让考核作为管理的有效手段,实现科学合理的薪酬设计。这套落地模式就是分之合智库的“三科”:科举·科目一、科举·科目二、科举·科目三,通过三科实现考核执行力,薪酬稳定器。科举·科目一通过《比学赶帮超日工作计划落地卡》和机考工具对标基本工资;科举·科目二通过《科学72小时极限训练行动计划落地方案》工具对标绩效考核工资;科举·科目三通过《岗位股及四个合同》工具对标利润分红。用薪酬定企业全员思想,用考核定员工行为,抓住员工的心,解决企业的苦。


薪火相传,企业百年 — 分之合智库


 卢万通教授说:”一个模块解决企业的一个问题,而一套模式才能解决企业方方面面的问题,我们必须由点抻成线,由线织成面,由面形成系统,由系统升级为模式。时至今日,他仍在各行各业里进行摸爬滚打,不断对这套模式进行精进完善,无论是一线的现场还是幕后的规则撰写,无不留下了这位博学者的身影,经他之手的企业效益更是明显提升,完全改变了企业“内部土壤”。


 薪酬与考核是企业固本的关键,薪酬不稳,员工就不稳。古人常讲,以物易物,如果物品价值不对等,那么自然是一桩赔本的买卖。而企业与员工,正是依靠着薪酬的关系才能得以相互发展,如果干多干少、干好干坏到最后都是一样多的报酬,企业员工自然没有往好干的心思。所以通过分之合智库的“三科”,帮助企业找到正确的考核模式,通过考核挂钩员工薪酬,每个人都能够看到工作结果对标自己的薪酬,这样自然会激发员工的潜在热情,员工是企业的第一生产力,只有员工有了热情,企业才能持续升温。

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关键字: 经营管理薪酬设计绩效考核分之合智库

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